一项新的员工体验研究旨出员工体验最佳实践与积极的员工成果之间的联系，并通过比较“领导者”来确定关键实践”到“落后者”。

鉴于大流行如何改变了美国的工作场所和劳动力，将员工体验最佳实践付诸实践从未如此重要。那些不仅能在这个动荡时期幸存下来，而且还能蓬勃发展的组织，是那些通过倾听、提问和行动为员工创造更好体验的组织。

这项员工体验研究为采用员工体验最佳实践提供了一个清晰的框架，将表现最好的“领导者”得分排在前 10% 的人与得分最低的人分开，“落后者”得分在后 10% 的人，通过查看组织在三个关键领域的表现：员工满意度，留住员工，员工对公司是否被视为理想工作场所的看法

新研究还证明了员工体验对组织的直接财务影响。它表明，员工体验领导者表示收入增长超过 20% 的可能性是去年的 12 倍。此外，领导者更有可能同意（使用五分制）他们达到或超过了财务目标，报告得分为 4.22（满分 5 分），而落后者为 2.89。

两者有什么区别？根据研究结果，领导者和落后者之间的差异可以归结为三个员工体验最佳实践：

1：倾听：领导者更频繁地捕捉直接和间接的员工反馈，以及时、全面地了解员工队伍。

2：询问：领导者主动询问快速变化和敏感的话题，并创造一个员工可以安全地分享反馈的环境。

3：行动：领导者将员工体验作为整体战略的一部分，制定和传达企业范围内的员工体验目标，并让整个组织参与员工体验计划。

下篇提出领导者和落后者之间的差异可以归结为三个员工体验最佳实践。

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